Gestão de recursos humanos

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.A gestão de pessoas se divide em:

• provisão de recursos humanos;
• aplicação de recursos humanos;
• recompensar pessoas;
• manutenção de recursos humanos;
• desenvolvimento de recursos humanos;
• monitoração de recursos humanos.

Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e seleção de pessoal.
Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

O que é a entrevista de seleção?

A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo
 que tem como objetivo obter informações a respeito do
 profissional participante. 
O objetivo inicial da entrevista é confirmar e checar as 
informações colocadas no currículo. É o momento para 
aprofundar e conhecer o candidato, sua atuação,
 competências, e verificar se atende ao perfil que a
 posição do Cargo/Atividade exige.
Além disso, a entrevista é um instrumento utilizado para medir a capacidade de
 comunicação, as habilidades de liderança, os conhecimentos técnicos determinados,
 o nível de ansiedade, a capacidade de argumentação e os objetivos do candidato entre
 outros conhecimentos e habilidades. 
A entrevista é uma oportunidade para checar a maneira como o profissional leva sua
 vida pessoal e sua carreira, quais valores possui e se estará adequado ao Cargo/Atividade
 e ambiente de trabalho que irá atuar.
Durante a entrevista, fatores como postura, roupas e atitudes contribuem para a
 contratação ou a desclassificação do candidato. Segundo selecionadores experientes,
 não existem fatores determinantes, já que o resultado da escolha se dá pela soma de 
erros e acertos cometidos pelos candidatos.
Ao redigir o currículo, o candidato muitas vezes indica características que aparentam
 um determinado nível de experiência ou qualificação. Durante a entrevista Você pode
 descobrir que as informações não condizem com a realidade.
A entrevista pode buscar a funcionalidade entre comportamentos verbais e contingentes,
 ou seja, que assuntos o candidato traz no currículo e como se manifesta sobre esses assuntos. 
Com as informações do perfil da vaga – Competências técnico-funcionais (ingresso e desenvolvimento) –, às quais Você participou da definição, é possível elaborar variáveis,
 perguntas, formas e métodos que tragam a tona os possíveis comportamentos que procuramos.
Tendo em mente as Competências técnico-funcionais (ingresso e desenvolvimento)
 para o Cargo/Atividade, reflita sobre o que Você quer da entrevista e escolha uma estratégia 
que o ajude. 
Se Você já sabe que as qualidades técnicas do entrevistado são adequadas pode ser 
preferível se concentrar nas características comportamentais. 

Laércio M. Garrido, Consultor e Especialista na área de Recrutamento e Seleção nos ensina:

As perguntas mais comuns em uma entrevista

• Fale sobre você.

• Quais são seus objetivos de curto prazo?

• Quais são seus objetivos de longo prazo?

• O que você procura em um determinado emprego? 

• Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?

• Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o desenvolvimento
 e crescimento da empresa?

• O que você sabe sobre nossa empresa? O que te atrai nela?

• Quais são seus pontos fortes? 
• Quais são seus pontos fracos?

• O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você saiu (ou quer sair)
 da empresa?

• Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que já trabalhou?

• O que você considera importante num colaborador? 
• Que tipo de decisão é mais difícil para você?

• O que você sente dificuldade para realizar?

• O que você tem feito que demonstra iniciativa? Dê exemplos.

• Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa você encontra
 dificuldade para trabalhar?

• Se pudesse começar tudo de novo, o que faria de diferente em sua carreira?

• Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável? 

• Por que você escolheu essa carreira?

• Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela.

• Você estaria disposto a trabalhar além do horário de trabalho?

• Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuíram para sua formação?
 No que você mudou?

• Qual seria seu emprego ideal? 

• O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?

Atitudes que não se deve tomar ao escolher a pessoa certa para o lugar certo

• Não permita que o candidato assuma o controle das entrevistas. Respondas suas perguntas
 sem perder de vista o planejamento de seu roteiro.

• Não queira falar mais do que o candidato, interrompendo-o ou complementando suas
 informações, como se adivinhasse o que ele iria dizer. Você deverá ouvir a maior parte 
do tempo. 

• Não demonstre irritação ou impaciência. O candidato não deve sentir que Você está ansioso
 para livrar-se dele. Se não tiver tempo suficiente, adie a entrevista. Cuidado com suas
comunicações não verbais.

• Não demonstre surpresa com as informações do candidato. Mesmo que ela tenha sido 
motivada por aspectos positivos, a tendência do candidato será pensar justamente o contrário.
 Se não houver jeito, interrompa-o pedindo desculpas e esclareça as razões de sua surpresa
 (desde que por razões positivas).

• Não se preocupe com as pausas curtas. Dê o tempo que for necessário para o candidato
 responder às suas perguntas.

• Não admita o candidato se tiver dúvidas sobre algum ponto. Ou você tem condições de
 esclarecer suas incertezas ou continua a procurar novos candidatos.

Você deve ficar atento aos considerados pecados capitais do candidato

• Querer dominar o entrevistador. 

• Ser muito prolixo nas respostas.

• Propor intimidades com o entrevistador.

• Mentir ou demonstrar incoerência nas respostas.

• Falar mal do ex-gerente ou da ex-empresa.

Desaposentadoria

Leis & Gestão

Desaposentadoria

DE VOLTA À ATIVA

Com o aumento do numero de aposentados no mercado de trabalho, entra em discussão a possibilidade de “desaposentação” e de atualização dos valores de beneficio.

Neste ano, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) deve colocar fim à polemica de “desaposentação”. O termo foi criado no meio jurídico para definir as ações que pretendem da direito ao aposentado que continua a exercer atividade remunerada e a contribuir com o Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) de renunciar à atual aposentadoria para requerer novo beneficio com valores maiores. “Esperamos que até agosto o Supremo Tribunal Federal (STF) julgue favorável a questão, já que é uma ação viável, uma vez que a pessoa que continuou pagando a Previdência Social precisa receber isso de volta”, diz Elisa Barreira, pós-graduada em direito previdenciário e advogada do escritório GCarvalho Sociedade de Advogados, que já soma cerca de 10 000 processos de “desaposentação” em sua banca. De acordo com uma pesquisa da Fundação Getulio Vargas, a pedido do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), realizada em 2010, esse fenômeno começou no ano 2000, mas foi popularizado em 2008, quando o tema já representava 50% dos processos judiciais em tramitação em algumas varas federais de São Paulo.

De acordo com o CNJ, existem atualmente cerca de 70 000 processos em andamento. Para os especialistas, o governo já entendeu que a causa é justa. Prova disso é que, em 2012, foi divulgado pela primeira vez o impacto fiscal que o Tesouro terá que suportar caso o STF reconheça o direito à “desaposentação”. A despesa gerada nos cofres públicos foi estimada em 49,1 bilhões de reais, uma vez que o universo de aposentados beneficiados é estimado em 480 000 pessoas. Um levantamento realizado em junho de 2010 pela Previdência identificou, entre os aposentados, mais de 900 000 vínculos empregatícios ou recolhimentos com contribuintes individuais. De acordo com Theodoro Agostinho, mestre em direito previdenciário pela PUC-SP e consultor da Simões Caseiro Advogados, o processo de requerimento da nova aposentadoria pode trazer vantagens tanto para os aposentados quanto para as empresas. ”Com a falta de mão de obra especializada no Brasil, as companhias ganham a possibilidade de contratar profissionais experientes mais satisfeitos com a sua remuneração”, afirma Agostinho. “Percebemos que, com a atualização dos valores do beneficio, uma pessoa terá um aumento de 20% a 30% na aposentadoria.” Roberta Queiroz

MAR/ABR 2013 VOCE RH

Direitos do Empregado sem Direitos e dos Cooperados

Artigo

DIREITOS DO EMPREGADO

SEM DIREITOS E DOS COOPERATIVOS

Texto de Alexandre Carlos

          Giancoli Filho

Diferentemente do que muitos pensam empregados sem registro na carteira possuem os mesmo direitos de empregados registrados: FGTS, férias acrescidas de 1/3, décimo terceiro salário, seguro desemprego, horas extras, adicional noturno, aviso-prévio, vale transporte, insalubridade, periculosidade, ou seja, todos os direitos de um empregado comum.

Se o empregado não foi registrado na carteira de trabalho, a culpa não é dele, mas do empregador, que deverá pagar todos os direitos trabalhistas mencionados, caso o empregado ingresse com um processo trabalhista. Praticamente da mesma forma ocorre com muitos empregados que aderem às cooperativas e são colocados para trabalhar em empresas, sem possuir  registro na carteira de trabalho, sendo que, em muitos casos, juízes de trabalho têm entendido que cooperados são na realidade empregados e que têm todos os direitos trabalhistas (FGTS, multa de 40%, férias acrescentadas de 1/3, décimo terceiro salário, seguro desemprego, horas extras, adicional noturno, insalubridade, etc.). Isso porque, em uma cooperativa correta, não existem patrões, mas a união de trabalhadores que devem repetir os valores obtidos.

O trabalhador, nesse sentido, passa ser o seu próprio chefe, não devendo, jamais, receber ordens de ninguém, não pode controle de horário, não pode permanecer trabalhando para uma empresa durante muito tempo (mais de seis meses, por exemplo), pois nesses casos, existirá grande chance do cooperado ser considerado empregado. Além disso, o cooperado jamais pode exercer função essencial para a empresa, como o cozinheiro/garçom para um restaurante, o cabeleireiro para o salão, o professor para a escola, o atendente/telemarketing para a empresa de divulgação, o pedreiro para a construção civil, o analista para a empresa de informática, o vendedor para a loja, o motorista para a empresa de transportes, o enfermeiro/auxiliar de enfermagem para o hospital, home care, clinicas, o estoquista para a empresa de inventários, etc. Se isso acontecer, ou seja, se a função do empregado for fundamental para a empresa que a cooperativa lhe coloca para trabalhar, o mesmo será considerado empregado e terá grandes chances de obter todos os direitos trabalhistas casos ingresso com o processo trabalhista. Por fim, necessário esclarecer que o empregado possui dois anos para promover a reclamação trabalhista e garantir os seus direitos de forma integral, sendo fundamental que tanto empregados sem registro como para os cooperados consultem sempre um advogado para que possa esclarecer sê tem direitos para receber.

Alexandre Carlos Giancoli Filho é advogado em São Paulo, possui grande atuação na defesa de trabalhadores sem registro na carteira de trabalho e cooperados.

O líder Coach

O líder coach e sua importância corporativa.

O mundo corporativo anseia por gestores que façam diferença na vida das pessoas

No mundo corporativo não são raras as vezes nas quais um profissional é alçado à condição de líder. Problema algum haveria se este profissional almejasse esta liderança, o que pressupõe tenha se capacitado e orientado seus esforços neste sentido. Problema haverá sim se o mesmo passou a líder sem que estivesse atento a esta possibilidade, o que faz pressupor, por sua vez, que ele não tenha se preparado.Um dos primeiros dentre tantos questionamentos que orbitarão a mente do novo líder será sobre qual estilo de liderança adotar.

Neste sentido, enumero as seis principais espécies de líder:

1- o educador (coach), que realiza junto com o liderado de sorte a ensiná-lo;

2- o democrático, aquele ouve e aprende com quem sabe realizar;

3- o liberal, que deixa realizar quem já sabe realizar;

4- o autocrático, que apenas determina o que e como tem de ser realizado;

5- o popular, que é carismático e mantém bom relacionamento com todos;

6- o ausente, ou seja, aquele que não acompanha de perto seus liderados.

Exceção feita ao líder ausente (será que é líder?), todas as demais espécies e características hão de compor o perfil de liderança, pois caberá ao líder buscar o equilíbrio e adaptar suas ações ao liderado, ao grupo e ao momento.Contudo, merece atenção ao líder coach, aquele que desenvolve as competências de seus liderados e permite que cada qual contribua de modo mais eficaz à consecução de um objetivo comum.Este líder, antes de tudo, deverá se perceber como líder e não como chefe -- este possui objetivos sem visão ampla, apenas informa e treina seus subordinados, é centrado no produto e no resultado, obedece às diretrizes de um projeto e as executa, é tão somente leal ao valor predominante, é eficaz e estável.

O líder, por sua vez, possui objetivos e uma visão do todo. Ele se comunica, é centrado no cliente e no resultado, desenvolve e orienta seus subordinados, critica as diretrizes e sugere alternativas e, mais do que leal, é comprometido com o valor dominante; é inovador e empreendedor.O líder-treinador (coach) age sobre o liderado para que suas capacidades se desenvolvam e se exteriorizem e, para tanto, vale-se de treinamento (coaching) que, em brevíssima síntese, nada mais é do que um processo integrado por atuações voltadas ao auto-desenvolvimento, por meio do qual o líder desenvolve as competências de seu liderado e o orienta de forma a mantê-lo sempre alinhado e congruente com suas metas e seus objetivos.

O verdadeiro coach apresenta as seguintes características técnicas e conhecimento de habilidades:

1- Utiliza a disciplina como motivação e estímulo: os outros são o fim; os objetivos e metas formam junto com o resultado o seu corolário; ele utiliza muito o recurso de reuniões e procura e valoriza muito a sinergia; delega, orienta e reconhece;

2- Estimula o feedback: tem o desempenho como resultado, transforma os erros em aprendizado e promove o desenvolvimento;

3- Conserva a habilidade de ouvir e considerar: ele respeita e reconhece as ações de seus liderados (seu fim), canaliza os conflitos na direção do crescimento, usa a crítica como ferramenta e incentiva o trabalho em equipe.De fato não há mais espaço para àqueles chefes ortodoxos e burocráticos, pois o mundo corporativo anseia por verdadeiros líderes que, além de fazerem a diferença na busca de melhores resultados, são capacitados para o coaching.

Estes profissionais são muito valorizados, sobretudo por conservarem a capacidade de transformar as pessoas e o mundo à sua volta, extravasando a mesmice da qual muitas empresas são reféns.Mais do que agente desta mudança, ao coach compete disseminá-la, preparando seus liderados para que desenvolvam suas competências e garantam a continuidade - e também disseminação - da criticidade e de uma cultura corporativa diferenciada e produtiva.

E você? Está preparado para ser um verdadeiro líder coach ou continuará a ser o chefe de sempre?

Fernando Borges Vieira atua no ramo do direito empresarial preventivo e contencioso. É sócio do escritório Manhães Moreira Advogados Associados, onde coordena as áreas de Inteligência das Relações de Trabalho e Comunicação Corporativa.

Estratégias Motivacionais

Motivação: um novo modelo de gestão

Todo gerente, diretor, ou gestor que exerce atividades de liderança dentro de sua empresa está diariamente buscando soluções para tornar as equipes mais produtivas, focadas nas metas da área em que atuam, e principalmente, comprometidas com os objetivos estratégicos da organização. E quando falamos em produtividade, foco e comprometimento, estamos lidando basicamente com a motivação das pessoas. Muitos gestores passam horas se perguntando: "Por que minhas equipes não são produtivas?"; "Por que meus funcionários não 'vestem a camisa' da empresa, mesmo recebendo salários altos?". Resposta rápida: motivação.

Há tempos, os bons salários não são mais suficientes para motivar e manter bons profissionais nas empresas (principalmente a geração Y em diante). Uma pesquisa recente da Catho Online, feita com mais de 46 000 participantes, aponta que os fatores que mais motivam os profissionais no trabalho são o bom relacionamento com as pessoas no trabalho, o reconhecimento profissional e a possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e acúmulo de capital não aparecem nem entre os cinco principais fatores de motivação.

Muitas vezes, as instituições investem tempo e dinheiro em reestruturações de RH, definições de planos de carreiras, cargos e salários, contratam inúmeras consultorias, e acabam se esquecendo do mais básico: o que motiva as pessoas a acordarem pela manhã, e irem trabalhar? Eu acredito que, antes de contratar uma consultoria de RH, todo gestor pode se atentar a alguns pontos, que geralmente custam muito pouco e podem gerar ótimos resultados, relacionados à motivação de pessoas em uma empresa.

Invista na qualidade de vida das pessoas

Em um mercado que busca pessoas criativas, que fazem diferença no lugar onde estão, o diferencial de qualquer produto ou serviço é a inovação. Por isso, se você quer equipes motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam, e apontam melhorias, crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia. Investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilhar, e puffs em salas de reunião, pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões e contribuam com ideias inovadoras.

Construa uma hierarquia horizontal

Ter um plano de carreira bem estruturado e políticas de cargos e salários bem definidas são importantes para qualquer organização. Mas se uma pessoa não consegue ter contato imediato com seus gestores, e não se sente próximo aos seus líderes, vai automaticamente se sentir distanciado da empresa. Não é por acaso que Jack Welck, logo após assumir a direção da GE, em 1981, promoveu uma profunda transformação na estrutura da empresa, consolidando uma hierarquia bem mais "achatada" e simplificada. O resultado, todos nós sabemos.

Permita horários flexíveis de trabalho

Dentro do possível, deixe que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades de qualquer empresa envolve criatividade – algo que pode ser desenvolvido durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período da tarde, crie mecanismos para que possam trabalhar neste horário. Qualquer equipe ficará mais motivada trabalhando no horário em que é mais produtiva.

Não dê ordens, compartilhe responsabilidades

Não dê ordens, ou diga o que as pessoas devem fazer. Você pode apontar caminhos para que entendam quais dificuldades e problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos profissionais, principalmente os da geração Y, adoram assumir responsabilidades e desafios, e cada vez mais reforçam estes desejos em todas as pesquisas. Permita que as pessoas possam enfrentar os problemas da empresa e tenham liberdade para poder ajudar com soluções.

Promova uma comunicação efetiva

Você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre um funcionário se ele souber o que a instituição onde ele atua espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de feedback complexos ou longas reuniões envolvendo todas as áreas, mas sim incentivar uma cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos.

Dê liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados

Geralmente, as grandes empresas de tecnologia e internet são apontadas como as mais inovadoras do mercado, e grande parte delas possui modelos de gestão bem mais flexíveis e enxutos. Em empresas como Facebook, Google e Amazon, os colaboradores são incentivados a serem autogerenciáveis, e terem liberdade para resolver seus problemas com mais autonomia. Essa liberdade permite com que as pessoas desenvolvam sua criatividade e promovam a inovação. Quando Ricardo Semler começou a difundir suas ideias sobre gestão empresarial, em 1982, na Semco S/A, pregando de forma radical a liberdade e democracia industrial nas empresas, a maioria achou que ele estava louco. Hoje, seu modelo de gestão é referência internacional para qualquer gestor de empresas.

Não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de inovação das pessoas. Promova um ambiente com mais liberdade e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.

Eduardo Kruger é sócio e team leader responsável pela área desenvolvimento da Informant, empresa especializada na prestação de serviços terceirizados em pesquisa e desenvolvimento de software.

Técnica de resolução de problemas em várias áreas.

“Gameficação” chega à gestão estratégica de pessoas



Lidar com os profissionais da chamada geração Y, vem sendo um grande desafio para os departamentos de recursos humanos das empresas. A dificuldade está em como motivar essas pessoas, que cresceram já sob influência da internet e têm na inconstância, e na inquietude, algumas de suas marcas registradas.

Com o passar dos anos, a grande massa de profissionais dessa geração vem alcançando cargos de gerência nas corporações e, em paralelo a esse movimento, novas técnicas vem sendo propostas para a gestão da carreira desses profissionais. Durante evento de treinamento e desenvolvimento mundial promovido pela ASTD,que ocorre anualmente nos Estados Unidos,um dos novos temas mais discutidos foi a “Gameficação” aplicada à gestão estratégica de pessoas.

Para quem não conhece o termo, Gameficação, (ou Gamefication, em inglês) significa o uso dos conceitos e da mecânica utilizada nos “games” para solucionar um determinado problema, ou alcançar um objetivo esperado. Entre as técnicas, estão o estímulo à competição e/ou a colaboração, a utilização de símbolos e recompensas e também o uso de enredos e narrativas para estimular o desenvolvimento de tarefas comuns.

Tais técnicas já vem sendo amplamente utilizadas pelas empresas para fins comerciais, em especial para a fidelização e engajamento de consumidores. A tendência ganhou ainda mais força com a evolução tecnológica e o surgimento dos aplicativos para dispositivos móveis, que permitiram às empresas estar cada vez mais perto de seus clientes (mais precisamente dentro de seus celulares), estimulando-os a baixarem seus jogos e interagirem constantemente com sua marca.

Dentro da gestão de pessoas, o que vem se percebendo é que a Gameficação, apesar da grande resistência em tratar algo até então considerado muito sério e sofisticado como uma “brincadeira”, cai como uma luva nos processos de gestão de desempenho dos profissionais da geração Y. Crescidos sob influência dos videogames e da agilidade proporcionada pela internet, esses profissionais são acostumados a conviver com a competição, e até são motivadas por ela.

No Brasil, a tendência ainda engatinha, mas é natural que ela também ganhe força nos próximos anos. Cabem às empresas e profissionais de RH começarem a se acostumar com a ideia de transformar metas em “fases”, que precisam ser superadas uma de cada vez para que o profissional conquiste seus “escudos”, que são trocados por bônus no final do ano. Ou a chamar o campeão do departamento de vendas de “Vendedor Ninja”, por exemplo. É esperar para ver.

Sergio Falsarella Junior é sócio-fundador da SER, empresa brasileira especializada em tecnologia para gestão de pessoas.

TOP 5: dicas para realizar um bom recrutamento e seleção

funcionários qualificados e alinhados com os valores de sua empresa pode ser um grande desafio. Com tantos profissionais no mercado, saber separar o joio do trigo acaba sendo fundamental para evitar problemas futuros.

Pensando em esclarecer algumas dúvidas, preparamos 5 dicas importantes de recrutamento e seleção, com a consultoria da gerente de RH da Nasajon Sistemas, Sheila Saubermann:

1 – O primeiro passo para encontrar o funcionário ideal é definir o perfil da vaga. Quanto mais detalhado, melhor! Quando sabemos que tipo de profissional procuramos, fica muito mais fácil escolher quais serão as fontes de captação de currículos. “Fique focado nas  fontes que dão retorno. É importante saber quais são os melhores bancos de currículo, de acordo com o cargo a ser ocupado”, aconselha Sheila.

2 – Com os currículos em mãos, o próximo passo é realizar uma triagem. De acordo com o perfil da vaga, devem ser identificados os requisitos que são realmente relevantes. Sheila explica: “No currículo constam apenas as competências, informações extras e a experiência do candidato. Nesse momento ainda não é possível traçar o perfil comportamental de cada um”. Para passar para a próxima etapa, tente selecionar pelo menos três pessoas para cada vaga disponível.

3 – Agora que já temos candidatos suficientes para realizar um processo seletivo, passamos para a fase de seleção. Aqui, as competências lúdicas do candidato serão postas à prova. A gerente de RH explica: “O processo de seleção é uma inferência, não temos como ter certeza em um espaço tão curto de tempo. Por isso, propomos situações que evidenciem os comportamentos desejados”. A primeira etapa do processo de seleção é, normalmente, uma bateria de provas, de caráter eliminatório, que comprove o conhecimento declarado.

4 – Uma das vilãs dos processos seletivos, a dinâmica de grupo, também foi comentada por Sheila: “As provas vão medir o fator conhecimento, mas não nos dizem quem é a pessoa. A dinâmica nos mostra como as pessoas se comportam, interagem e se comunicam”.

5 – A última etapa do processo seletivo é a entrevista individual. O mais interessante é que o candidato seja avaliado por um profissional de RH, além do gestor responsável pela vaga. Sheila complementa: “Na entrevista individual você vai retificar ou ratificar aspectos que observou durante a dinâmica”. No final das contas, acaba sendo mais proveitoso selecionar candidatos com comportamento positivo e baixa qualificação do que aqueles com alta qualificação e pouca adequação ao espírito da empresa: “Em seleção, sempre se diz que as pessoas são admitidas pelos conhecimentos técnicos e experiência que possuem, mas são demitidas pelas atitudes e comportamentos que demonstram. Acaba sendo melhor contratar pessoas com comportamento positivo e investir em sua qualificação do que contratar pessoas com excelente qualificação, esperando que modifiquem suas atitudes”, finaliza a gerente de RH Sheila.

fonte http://www.blognasajon.com.br/index.php/2011/09/09/top-5-dicas-para-realizar-um-bom-recrutamento-e-selecao/

Qual a importância do setor de RH dentro de uma empresa

A grande maioria das pequenas empresas não têm um departamento de RH estruturado ou um profissional qualificado para gerenciar pessoas.

Planejar, gerenciar e manter o processo de gestão da qualidade das pessoas é de importância fundamental em pequenas empresas porque elas são compostas de pessoas, e essa importância não varia dependendo do tamanho da empresa. Muito mais do que entrevistar, selecionar, contratar e demitir funcionários, gestão de pessoas abrange conhecer às necessidades e expectativas das pessoas no sentido de crescimento e desenvolvimento profissional.

Segundo Romulo Machado, Diretor Regional da empresa Bernt Entschev Human Capital, este é um dos maiores erros das empresas de menores porte. “Tratar o RH simplesmente como um departamento de pessoal é um erro grave, porque a área de recursos humanos é a empresa estrategicamente, atuando para garantir a eficiência e melhoria dos processos, garantindo o sucesso dos resultados da empresa. Isso inclui a identificação de oportunidades para formação, clima organizacional, benefícios melhorados, retenção de talentos, entre outros, “disse o executivo.

O primeiro passo para implantar uma empresa de gestão de RH é fazer um diagnóstico, internamente e externamente, para determinar quais áreas precisam de mais atenção e tem mais força para a organização. Este diagnóstico pode ser feito internamente ou preferência para o acompanhamento de uma consultoria. Se a empresa não quer manter o departamento internamente, você pode terceirizar o serviço.

Também segundo Machado, a escolha do profissional também é fundamental para o sucesso do projeto. “Um bom gerente de RH tem de saber da empresa negócios e trabalho para garantir e melhorar a eficiência dos projetos, garantindo o sucesso da empresa”, diz ele. Com a implantação de uma gestão de pessoas bem feito dentro de uma empresa, você pode melhorar a produtividade, desde que esta área ajuda o empresário a agir com firmeza e focado em questões de grande importância, como a redução do volume de negócios, retenção de talentos, motivando os funcionários e melhorar o clima de trabalho dentro da empresa.

fonte:http://www.contabilidadedf.com.br

Mitos do Networking

Pessoal eu li uma matéria do site Ágape do Brasil e vou compartilhar para vocês sobre mitos do Networking todos os profissionais tanto de Recursos Humanos como as outras áreas devem lê . Vale a pena!

Para uma pesquisa feita com 650 executivos do Instituto de Desenvolvimento de Conteúdo para Executivos (IDCE), os brasileiros ainda estão muito longe de praticarem bem o networking.

Veja alguns erros apontados como “destruidores de networking":  

1 – Achar que ter networking é apenas conhecer e ser conhecido.

Conhecer um monte de gente e ser conhecido por elas não significa que você tenha um bom networking. “Muitas vezes o profissional , faz contato com muitas pessoas , mas não sabe o que elas fazem ou em que lhe podem ser úteis” , é o que diz a consultora empresarial Surama Jurdi em suas palestras.

Networking é a rede de contatos profissionais, por isso, é prioritário que a base do contato seja conhecer o profissional que está do outro lado.

Um  simples exemplo pode ser o chamado “faz tudo”, você tem pouco contato com ele , mas mesmo assim quando lhe pedem um indicação desse tipo de serviço logo passa seu telefone. Isso é um networking de qualidade, o cliente sabe exatamente quais são as habilidades do profissional.

2 – Manter contato com pessoas apenas do seu nível hierárquico.

O profissional precisa procurar também pessoas com um nível hierárquico acima do seu.

O que vale em termos de networking é manter contato com pessoas que poderão indicá-lo ou mesmo contratá-lo. São pessoas que devem ser relevantes neste sentido. Pessoas do mesmo nível hierárquico não serão de grande ajuda na hora de encontrar um cargo superior ao seu.

3 – Não priorizar o networking para sua empregabilidade.

O networking é um dos pilares da empregabilidade. Traduzindo, não basta conhecer a atividade, ter competência para exercê-la é preciso ter contato com pessoas que saibam o que você faz. Pesquisas indicam que 90 % das recolocações profissionais vem por meio networking.

4 –  Lembrar de sua rede apenas quando necessita dela.

Evite ligar para um ex-chefe apenas quando você deseja que ele o indique pra alguma oportunidade. Mantenha contato, faça ligações, mande mensagens e marque encontros.

Fonte: http://agapedobrasil.com.br/blog/2013/07/15/mitos-do-networking/